文化差異與學校人力資源管理

第一章：前言

研究背景與動機



台灣，就整個地球而言，是很符合「麻雀雖小，五臟俱全」這句成語的。因為台灣國土面積狹小，又因地理位置的特殊性，承載著許許多多的人事物於一身，由山地到平原，沙岸到沿岸，鄉村到都市，團體到組織，規則到條例以及動植物，另外還有著原住民本省人外省人等不同的族群。也正因為台灣有如此多的特殊性，進而造就出許多不同特色不同內涵的文化。因此在學校人力資源管理方面，會受到不同的文化差異所影響。近年來又興起一波學習外語專長的潮流，使得外籍人士外籍教師的湧進。進而把國外的文化帶進了台灣，形成一股新興的文化勢力。

就學校人力資源管理而言，因為不同文化的差異會連帶影響到學校的人力資源管理，所以在此以「文化差異與學校人力資源」加以探討。





第二章：問題探討



第一節 何謂文化差異?



規劃學校人力資源管理時，計畫和成功比例，背後支撐關鍵絕對是學校環境的人力資源和素質。

這點相當肯定，沒有優質的人力資源和素養，就沒有優質學校管理者。　

學校的發展，管理者的角色是扮演頭腦，人力和資源是帶動學校的雙手雙腳協調去工作。雙手雙腳反射回到頭腦的結果，就造成頭腦如何思考滿足身體的協調。而雙手雙腳做事是什麼習慣？什麼技術？喜歡什麼呢？這些就是文化的來源，文化不是很深的名詞，要理解文化，簡單點說，文化只是一群人的＂習慣＂。　

而所謂的文化差異就例如，中國人吃飯習慣拿筷子，印度人吃飯習慣用手抓飯。

第二節 文化差異與學校人力資源管理



在一個文化底下成長，本身就會具有該文化的特色，進而影響學校人力資源管理。根據Trompenaars 與 Hampden-Turner所提出的七個價值體系構面，進一步的解析後，可得知各文化價值構面下相關的學校人力資源管理，如下表所示。



文化差異與學校人力資源管理



普遍主義者



1. 致力於一貫與統一的程序。

2. 建立學校營運模式變革的正式模式。

3. 修正制度，讓制度郎修正你。

4. 公開改變燈號，明示方向。

5. 以「一視同仁」面對所有情形的做法，追求公平性。 獨特主義者



1. 建立非正式的網路，創造私人的了解。

2. 嘗試以非正式做法改變慣有的行為模式。

3. 修正你的關係，讓你去修正制度。

4. 私下調轉方向盤。

5. 以「視情況而定」面對所有情形的做法，追求公平性。



個人主義者



1. 嘗試調整個人的需要以符合組織的需要。

2. 提出一些個人的獎勵辦法，如績效獎金、個人評價、MBO等制度。

3. 期待高度的工作變換和移動。

4. 爭取高表現者、英雄和冠軍等特殊讚美。

5. 給人們個人進取的自由。 社群主義者



1. 追求在團體中整合個性和權力。

2. 注重團體精神、士氣和凝聚力。

3. 喜歡低度的工作變換和移動。

4. 讚美整個小組，避免有偏愛。

5. 提出至高的目標，讓大家去達成。



中立



1. 避免溫暖的、表情豐富的或熱情的行為，這些會被視為你無能控制情緒，和高位階的形象不符。

2. 如果你事前充分準備，你會發現更容易「正中要點」，也就是正要討論的中立主題。

3. 注意人們高興或憤怒的線索，強化這個重要性。 情緒



1. 避免疏離、模糊和冷淡的態度。這樣會被解釋成負面的評價，如厭惡、討厭和社交差距。你會被他們排除在「大家庭」之外。

2. 如果你發現誰的工作、精神和熱情已投注在某項計畫上，你可能會喜歡一些持久的立場。

3. 忍受嚴重的情緒「放縱」，不去介入、壓制或淡化其重要性。



特定型取向



1. 管理是在講力的配合下，實踐目標和達到標準。

2. 私人和學校的議題必須分開。

3. 不贊成利益的衝突。

4. 清楚、明確和詳細的指導，被視為能確保更好的承諾，或讓員工能清楚的表達異議。

5. 以執行摘要展開報告。



廣泛型取向



1. 管理是持續進步的過程，品質也會因此進步。

2. 私人和學校的議題彼此貫通。

3. 在你評斷一個員工之前，先考量其整體關係。

4. 模糊和模稜兩可的指導，被視為微妙和回應的解釋，員工可因此自行判斷。

5. 以總論做為報告的結語。



成就取向



1. 基於對方的知識和技術，尊敬一位經理人。

2. 目標管理和績效獎金制是很有效的工具。

3. 決策會受到來自技術和功能的挑戰。 歸屬取向



1. 基於對方的年長資深，尊敬一位經理人。

2. 目標管理和績效獎金制不如來自經理的直接獎勵有效。

3. 決策會受到來自更高權力者的挑戰。



連續性



1. 達成目標管理要求的未來目標，員工就覺得有報酬和滿足。

2. 員工最近的表現是主要的問題，在加上他們對未來的承諾。

3. 和員工一起計畫他們的事業，強調在特定時間內達成某些里程碑。

4. 學校的理想是直線的，也是達成你的目標最直接、有效率和快速的路徑。



同時性



1. 員工在改善與長官 \ 客戶間關係後，會覺得獲的報酬及滿足感。

2. 員工與學校的整個歷史及未來潛力，是他們現在表現被評量的內涵。

3. 以學校為內涵，和員工討論其最終宏願；要怎麼做才能實現這些?

4. 學校的理想是一個互相作用的循環，其中包括過去、現在與未來經驗的可能途徑。



內部導向型



1. 強調自主思考以達成功超越他人。

2. 主管需制訂策略，並向部屬推動。



外部導向型



1. 主管從錯誤與他人批評中學習

2. 接受員工建議、傾聽別人







由上述的分析可知，各校的人力資源管理制度的差異與其學校文化的差異有密切的關係。因此學校的人力資源管理活動 : 招募、甄選、績效、評估、報償，都應該將各校的文化差異因素考慮進去。









第三章：結論



人力資源管理體系的建立並非一蹴可及，要先將人力資源管理依功能分了一些模組，這些模組要能相輔相成、環環相扣、中間沒有衝突。而為了發展這些模組，需要特別雇用具有相關碩士學歷的員工，同時重用工作經驗豐富的內部員工，組成一個工作團隊，每個人皆要負責不同的模組，而管理者的主要工作，是給予他們一些指導並做最後的系統整合。



1. 員工任用：包含人力資源規劃、工作設計、求才、選才、雇用、導入、

離職管理、留才對策等。。

2. 薪資管理：包含工作評價、薪資調查、績效調薪、薪資架構、獎金制度、

分紅入股等。

3. 訓練發展：包含績效評核員工發展、訓練體系、訓練需求、訓練計劃、

訓練績效評估等。

4. 員工福利：包含休息休假、保險保障、退休退職、員工服務、

員工福利委員會等。

5. 員工關係：建立各種內部溝通管道，暢通主管與員工間的溝通，

以化解不必要的紛擾。



由於整個系統的建立是一項十分浩大的工程，要能良好地將這整個體系建立完成，需具備以下的條件：



1.明確的人力資源管理願景、目標與政策

2.公司高層管理者的支持

3.優秀精良的工作團隊與工作能力

4.相當的組織規模與資源

5.確定團隊間是否有文化差異



當一間學校在建立人力資源管理體系時，能具備上述條件，則已可見其未來成功的雛形。







第四章：引用文獻





網際網路 :



奇摩知識

http://tw.knowledge.yahoo.com/question/question?qid=1608111101250



文化管理和社會發展--影響文化因素

http://cindyinvestment.com/cmsd/Factors_of_Cultures_Difference.htm



建立人力資源管理體系的經驗談

http://blog.xuite.net/echohr/papersharing/5142378





參考書目 :



黃英忠等 ， 人力資源管理 ，民94